當主管好累又不想走怎麼辦？DDI 2026 調查：五分之一主管常覺得自己被「用光了」
重點先看
● 主管沒離職，不代表沒事；很多人人還在位子上，力氣已經用完了。
● DDI 2026 年調查 11,395 位主管：19% 常覺得被「用光了」，只有 17% 對變化有信心。
● 今天就能做：寫下這個月最耗你力氣的一刻，只寫一刻，不寫原因。
思考的起點
DDI 2026 年調查：主管倦怠很普遍，19% 常覺得被用光了，卻很少人離開。他不會在會議上說，也不會跟老婆說，只會在週日晚上打開下週行事曆時，心裡冒出一句：「我沒有要走，我只是每天下班都覺得空了。」公司看到的是離職率很穩、主管都在。可是一個人還在位子上，跟他還帶得動團隊，是同一件事嗎？
主管倦怠有多普遍？DDI 2026：將近五分之一主管常覺得被「用光了」
19%。
這是美國領導力顧問公司 DDI 2026 年 10 月 14 日發布的《全球領導力展望 2027》（Global Leadership Forecast 2027）裡的數字。報告名稱寫 2027，調查和發布都在 2026 年。
根據 DDI 的報告，這是他們從 1999 年以來第 12 次做這份調查，對象是 11,395 位主管和 2,519 位人資，來自 1,900 多個組織、50 多個國家、24 個產業。報告分三次發布，10 月這一份談的是主管正在面對的挑戰，11 月和 12 月會再發布人資的優先事項和未來的領導力。
將近五分之一的主管說，自己常常覺得被「用光了」（used up）。
這個詞翻成中文有點怪，可是很準。累，睡一覺會好；被用光，比較像一支舊電池，充了一整晚，也只到一半。
同一份報告的另一個數字是：只有 17% 的主管，對預測和應對變化有信心。DDI 說，這個比例從 2025 年到現在幾乎沒有動。沒有信心的那些主管，遇到挫折時還能維持產出的可能性，只有有信心那群人的三分之一。
這不只是主管個人的事。根據 DDI 的報告，變革領導做得好的組織，達成或超過財務目標的可能性是其他組織的 2.4 倍。
DDI 把這幾個數字放在一起，講了一句我們覺得很重要的話：將近五分之一的主管常覺得被用光了，可是很少人離開自己的位子。這代表一種組織「可能沒看到它正在靠近」的績效風險。
先說清楚，這是一份跨 50 多國的全球調查，台灣主管的比例不一定一樣；報告也沒有公布「很少人離開」的具體數字。我們把它當成一個訊號。
沒走，但已經空了：為什麼「留下來」不代表沒事
很多公司看主管的狀況，第一個看的是離職率。
這個指標很直覺：主管都沒走，表示還撐得住。DDI 這份報告提醒的，剛好是這個指標看不到的地方。人留下來，可能是因為還有熱情，也可能是因為外面的機會看起來更不確定、換工作的力氣也沒了。從報表上看，這兩種人長得一模一樣。
DDI 行為分析研究中心的經理 Rosey Rhyne 在新聞稿裡說，主管身上的壓力正在疊加。她說，一再發生的組織重整，正在改變主管的角色；AI 正在重新定義工作怎麼完成。這些變化又快又切身，很多主管很難維持帶團隊走過動盪所需要的信任和投入。她最後一句是：「裂縫最先出現在第一線，因為這些壓力在那裡互相加重。」
我們在〈組織裁掉管理職之後，剩下的主管為什麼都累壞了？Korn Ferry 調查 1.6 萬人〉談過一種累：管理層被裁、剩下的主管一個人扛兩個人的事。那種累看得見，行事曆是滿的，加班是真的。
DDI 這次講的是另一種。行事曆不一定更滿，可是每一次改組、每一個新工具、每一次「這季要轉型」，都要主管先接住、再轉給團隊。接了太多次，人還在，裡面的東西慢慢少了。
這種主管通常不會被看見。他照樣開會、照樣交報告，只是會議上的話越來越少，對新計畫的第一個反應從「我們試試看」變成「好，照辦」。團隊感覺得到，老闆不一定。
主管為什麼會被掏空？DDI 報告裡的幾個訊號
DDI 這份報告不只問主管累不累，也問了他們擔心什麼、信任誰、怎麼用 AI。把這幾個數字放在一起看，比較看得出「被用光」是怎麼發生的。
第一個訊號是技能焦慮。根據 DDI 的報告，87% 的主管多少擔心自己的技能正在過時。有這種擔心的主管，明確打算離開公司的可能性，是其他人的 5.1 倍。
這個數字跟「很少人離開」並不衝突。大部分人還在，可是心裡已經有一個聲音在問：我會的東西，再過兩年還有用嗎？這個問題沒有答案的時候，人很容易一邊撐、一邊耗。
第二個訊號是信任。在一般員工（沒有帶人的個人工作者）裡，只有 21% 信任高層，25% 信任自己的直屬主管。DDI 也發現，信任高層的主管，說「高層的決策真的有變成行動」的可能性是 5.9 倍。
夾在中間的主管，上面的決定不一定信，下面的人不一定信他。每一次傳達新政策，都像在兩邊都不太信任的情況下，硬把一件事推過去。這是很耗力氣的事。
第三個訊號是投入程度。只有 9% 的主管是完全投入的，50% 落在不冷不熱的中間。DDI 說，完全投入的主管，持續把團隊成員最好的一面帶出來的可能性是 8.8 倍。
第四個訊號跟 AI 有關。81% 的主管說 AI 讓產出提高，75% 說工作品質變好；可是只有 14% 覺得自己已經很準備好使用新科技，只有 18% 說有主管在檢查 AI 產出的品質。AI 讓事情變快了，可是「誰來確認對不對」這一段，還是落在主管身上，而且常常沒人做。
DDI 執行長 Tacy M. Byham 在新聞稿裡說了一段話，我們很同意。她說，組織沒辦法讓變化慢下來，但可以確保主管有足夠的支持和能力去面對。這可能需要一個「違反直覺的選擇」：讓正在推動急迫變革的主管，一邊交出成果、一邊有時間和餘裕培養能力。她說，培養能面對變化的主管，保護的不只是他們的身心狀態，也是他們在公司最需要的時候，還能有好表現。
如果你是人資或高層，發現公司的主管們都還在，可是會議越來越安靜，新計畫推下去總是「照辦」卻沒人真的動，這通常已經超過一位主管撐不撐得住的範圍，需要整個主管團隊一起把卡住的地方看清楚。我們的企業內訓會帶主管們用設計思考，先弄清楚力氣耗在哪裡，再談接下來怎麼調整：
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從主管身上看不出來，要從團隊看
DDI 那句「裂縫最先出現在第一線」，對人資和高層是一個很實際的提醒：要知道主管有沒有被掏空，問主管本人，常常問不出來。
主管被問「你還好嗎」，最常見的回答是「還可以」。他知道自己是團隊的支柱，不太敢說自己快沒電了。尤其在一家剛裁過人、或剛宣布要用 AI 提升效率的公司，說自己累，聽起來像在說自己跟不上。
主管被掏空，還有一個常被忽略的原因：他得一直替別人確認東西對不對。DDI 的數字是，81% 的主管說 AI 讓產出變多，只有 18% 說有人在檢查 AI 的品質。產出變多，檢查的人卻沒有變多，這一段最後常常默默落在主管身上，而且不會出現在任何一張績效表上。
比較看得出來的，是團隊的樣子。會議上提問的人變少了。新做法推下去，大家照做，但沒有人提出要改哪裡。主管的回覆從一段話變成一個貼圖。這些都不是大事，所以很容易被當成「最近比較忙」。
我們在〈團隊變革疲勞怎麼辦？AI 一波接一波，主管可以用「切換」取代「變革」〉談過團隊對變革的疲勞。DDI 這份報告把同一件事往上推了一層：團隊會累，帶團隊的人也會累，而且主管的累，常常比團隊更晚被看見。
我們也不建議把這件事簡化成「主管要更有韌性」。韌性當然重要，可是如果一家公司每一季都在改組、每個月都有新工具，卻從來不留時間讓主管重新整理自己的角色，再有韌性的人也會被用完。Byham 說的那個「違反直覺的選擇」，重點在組織，不在個人。
用設計思考怎麼解：先把「我要撐住」換成「我的力氣耗在哪裡」
先說清楚：DDI 的報告是問卷調查，受訪的主管沒有在用設計思考。下面是 Cha Cha 給正在覺得「人還在、力氣沒了」的主管，以及想幫主管的人資的建議。
設計思考是專門處理人的問題的方法。它的第一件事，是先弄清楚一個人真實的處境，再想辦法。用在主管自己身上，第一步是先看清楚力氣到底耗在哪裡，加油和休假都可以晚一點。
很多主管心裡的題目是「我要怎麼撐住」。這個題目只有一個答案：再撐一下。換成「我的力氣耗在哪裡」，看到的東西會很不一樣。有人耗在一直傳達自己也不認同的決定，有人耗在每天替 AI 產出的東西把關，有人耗在團隊裡一兩段一直沒解開的關係。
今天就能做的一小步：寫下這個月最耗你力氣的一刻。只寫一刻，寫發生了什麼，先不寫原因。
寫完，難的才開始。這一刻是偶發，還是每週都在發生？它是你個人的事，是團隊的事，還是組織的結構造成的？知道了之後，要找誰談、怎麼開口，才不會被聽成「我不行了」？如果整個主管團隊都有類似的一刻，又要怎麼一起改？一個人想這些，最常見的結果是想完了，下週一照樣打開同一份行事曆。
我們的觀點
DDI 這份報告裡，我最想讓人資和高層記住的是「很少人離開」這半句，19% 反而其次。
離職的主管，公司會補人、會檢討。沒走但空了的主管，公司常常要等到團隊開始出問題，才回頭發現。這是我們覺得人資和高層最該重新看的地方：主管都還在，不等於主管都還好。
我不建議把這件事丟給主管自己處理，例如送一堂抗壓課、發一張按摩券。這些可以有，可是如果耗掉主管的那件事沒變，下個月他還是會在同一個地方被用完。
我們也不同意另一種說法：主管累，就是能力不夠。87% 的主管擔心技能過時，代表這不是少數人的問題，而是整個環境變得太快。這時候需要的，是讓主管有時間停下來，看清楚自己的角色正在變成什麼樣子。
AI 可以幫主管整理報表、寫初稿、做分析；可是主管被掏空，是人的問題：他跟上面的信任、跟下面的關係、他對自己角色的懷疑。這些問題不會因為有了 AI 就消失，還是要人跟人一起把它看清楚。
如果你的公司正在經歷一波接一波的改組或 AI 導入，主管們都還在、卻越來越安靜，想讓主管團隊用設計思考一起看清楚力氣耗在哪裡、角色要怎麼重新調整，歡迎聯絡我們，安排一場台北設計思考企業內訓或主管工作坊：
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概念速查
主管倦怠：
主管長期處在高壓和變動中，力氣慢慢被消耗，卻不一定會離職。DDI 2026 年調查 11,395 位主管，19% 常覺得自己被「用光了」（used up）。
全球領導力展望（Global Leadership Forecast）：
美國領導力顧問公司 DDI 從 1999 年開始做的全球主管調查。2026 年 10 月發布的是第 12 次，名稱為 2027 年版，調查 1,900 多個組織的主管與人資。
變革領導：
主管預測、應對變化，並帶團隊一起走過去的能力。DDI 2026 年調查發現，只有 17% 的主管對這件事有信心；做得好的組織，達成財務目標的可能性是 2.4 倍。
FAQ
Q：當主管好累怎麼辦？
A：先別急著撐，也別急著辭。先看清楚力氣耗在哪裡：寫下這個月最耗力氣的一刻，只寫發生了什麼。耗在偶發的事和每週都在發生的事，需要的處理很不一樣。
Q：主管倦怠有多普遍？
A：DDI 2026 年 10 月發布的《全球領導力展望 2027》調查 11,395 位主管，19% 常覺得自己被「用光了」，只有 17% 對預測和應對變化有信心。這是跨 50 多國的全球調查，台灣比例不一定相同。
Q：主管都沒有離職，代表狀況還好嗎？
A：不一定。DDI 發現常覺得被用光的主管很多，但很少人離開，報告把這稱為組織可能沒看到的績效風險。人還在位子上，不代表還帶得動團隊。
Q：公司要怎麼知道主管被掏空了？
A：直接問主管，常常只會聽到「還可以」。比較看得出來的是團隊：會議提問變少、新做法照做卻沒人提出要改哪裡。DDI 也說，這些壓力的裂縫最先出現在第一線。
Q：主管覺得被用光了，要跟老闆說嗎？
A：建議說，但先準備好具體的內容。只說「我很累」，容易被聽成抱怨；說出「這個月最耗力氣的是哪一件事、每週發生幾次」，老闆比較能跟你一起想怎麼調整。
Q：主管擔心自己的技能過時，該怎麼辦？
A：你不是少數。DDI 調查中 87% 的主管多少有這種擔心。比較好的做法是讓公司知道你需要時間學新東西；DDI 執行長也建議組織讓推動變革的主管，一邊交成果、一邊有時間培養能力。
開放討論
這個月最耗你力氣的那一刻，是什麼？ 它是偶發的，還是每週都在發生？ 如果你的主管問「你還好嗎」，你會說真話嗎？
資料來源
DDI（2026/10/14）｜New DDI Study Reveals Hidden Performance Risk as Depleted Leaders Navigate Change, with Only 17% Confident They're Ready to Lead（Global Leadership Forecast 2027 新聞稿；11,395 位主管、2,519 位人資）
https://www.ddi.com/about/media/global-leadership-forecast-2027
DDI（2026）｜Global Leadership Forecast 2027（研究頁）
https://www.ddi.com/research/global-leadership-forecast-2027
配圖：Photo by Vitaly Gariev、Alicia Christin Gerald、Pawel Chu on Unsplash
關於文字策展人
Cha Cha 是查查創意文字策展人暨創辦人，Stanford d.school 設計思考專業研修，累積超過三百場企業工作坊實戰經驗。長期深耕設計思考、創意思考與未來趨勢，致力於讓更多人在 AI 時代找到自己的思考方式。