員工沒動力怎麼辦？Deloitte：四種信任少一種，有動力的人從 82% 掉到 37%
亮點預告
讀完這篇，你會知道：
● Deloitte 在 2026 年 10 月公布的數據：員工對四種信任都沒有疑慮時，82% 願意全力以赴；只要少一種，就掉到 37%
● Deloitte 說的四種信任是什麼：可靠、透明、能力、人性，以及它們在主管的日常裡長什麼樣子
● 為什麼一個主管在其他三方面都很強，只要一種信任出問題，整個團隊的動力還是會往下掉
● Catalyst 2026 年報告：變動期間，只有 16% 的員工覺得主管仍然有信心、願意支持大家
● 用設計思考的步驟，先聽員工說，再和團隊一起做一個兩週的小實驗，把信任一點一點找回來
思考的起點
Deloitte 美國人力資本負責人 Simona Spelman 指出：四種信任只要少一種，有動力的員工就從 82% 掉到 37%。很多主管看到員工沒動力，第一個念頭是：獎金不夠？還是這個人本來就比較被動？可是這組數字說的是另一件事。員工願不願意拿出全力，很大一部分取決於他信不信任身邊的主管和公司。而且信任不是加總，是只要少一種，動力就少掉一半以上。那麼，員工沒動力的時候，主管該先檢查的，是哪一種信任？
員工沒動力，可能和信任有關：Deloitte 的四種信任數據
82%、37%、28%、7%。這是 Deloitte 在 2026 年 10 月分享的一組數字。
根據《財星》（Fortune）記者 Amanda Gerut 2026 年 10 月 20 日的報導，Deloitte 美國人力資本負責人 Simona Spelman 在《財星》最具影響力女性高峰會（Most Powerful Women Summit）的座談結束後，分享了這組數據：
員工對四種信任都沒有疑慮時，82% 的人有動力拿出最好的表現。
四種裡面只要有一種不信任，這個比例就掉到 37%，少了一半以上。
兩種不信任，剩下 28%。
四種都不信任，只剩 7%。
另一組數字是正面的：在四個面向上都信任自己主管的員工，有 96% 是有動力工作的。
Spelman 在現場說：「這四件事之間的平衡，才是衡量信任的方式。」《財星》的報導寫得更直接：只要一個面向掉進不被信任的區域，就會拖垮整個信任，就算這位主管在其他方面都很強。
這組數字有一個要先說清楚的地方：報導沒有寫出調查的名稱、年份和樣本數，Deloitte 也還沒有公開完整報告。我們能確認的是，這是 Deloitte 在 2026 年 10 月公開分享、由《財星》與 Allwork.Space 報導的數據。讀的時候，可以把它當成一個很強的訊號，而不是一個精確到小數點的結論。
就算這樣，它還是點出了一件主管常常忽略的事：員工沒動力，不一定是員工的問題，也不一定是錢的問題。
四種信任是什麼：可靠、透明、能力、人性
Deloitte 長期研究信任，發展出一套叫 TrustID 的衡量方式。根據 Deloitte 官網的說明，這套方式整理了超過 40 萬份來自顧客與工作者的問卷，涵蓋近 500 個品牌，把信任拆成四個面向。Deloitte 的定義原本是寫給組織和品牌的，我們把它翻成主管的日常：
可靠（Reliability）：
Deloitte 的定義是「持續、穩定地兌現承諾」。在主管身上，就是說過的話有沒有做到。答應下週給回覆，下週有沒有給；說好這個專案由你決定，最後是不是又被改掉。
透明（Transparency）：
Deloitte 的定義是「用平白的語言，公開分享資訊、動機和選擇」。在主管身上，就是員工知不知道一個決定為什麼這樣做。公司要調整組織，員工是從主管口中聽到，還是從茶水間聽到。
能力（Capability）：
Deloitte 的定義是「交付有品質的產品、體驗和服務」。在主管身上，就是員工相不相信你能把事情帶到對的方向，遇到問題時能不能幫上忙。
人性（Humanity）：
Deloitte 的定義是「展現同理與善意」，並且公平對待每一個人。在主管身上，就是員工覺得自己被當成一個人，而不只是一個人力。家裡有狀況時，主管第一句話是問「你還好嗎」，還是問「那進度怎麼辦」。
四個面向看起來都很基本。麻煩的地方在於，主管通常很清楚自己哪一項做得好，卻不太知道員工在哪一項打了問號。
為什麼少一種就掉一半：信任看的是最弱的那一項
Spelman 用的詞是「平衡」。從數據來看，一種不信任就讓動力從 82% 掉到 37%，影響最大的是第一個破口，之後再多一種，只從 37% 降到 28%。
用職場裡常見的情況來想，會比較好懂。
一位主管很有能力，專業上大家都服氣，對人也客氣。可是他常常答應了事情又忘記，或者上面一改方向，他就跟著改，沒有回頭跟團隊說明。員工不會說「我不信任你」，他們只是開始不主動提新想法，因為提了也不知道會不會被接住。
另一位主管說到做到，資訊也很公開，可是開會時只看數字，有人家裡出事請假，他的第一個反應是問誰來代班。員工照樣會把事情做完，只是不會多做。
這兩位主管在別人眼裡都不差。但對團隊來說，少掉的那一種信任，就是他們決定「做到剛好就好」的理由。
這也是為什麼加薪、辦活動、喊口號，有時候效果有限。如果員工卡住的是「說了也不會有人聽」，那補的應該是透明和可靠，而不是獎金。
如果你想多了解主管和員工之間「聽不懂」的落差，可以看〈員工不信任你，不是態度問題—而是你從來沒有真正聽懂他們在說什麼〉；如果你覺得問題出在主管放不了手，〈主管授權怎麼做？交出去的是任務，還是決定權〉也許有幫助。
公司在變動時，信任最容易流失：Catalyst 2026 年報告
和 Spelman 同台的，是職場平權組織 Catalyst 的執行長 Jennifer McCollum。她說，大規模轉型的時候，是「建立信任的大好機會，也可能把信任徹底搞砸」。
根據 Catalyst 與 Coqual 2026 年 2 月發布的報告《The Convergent Leader》（2026 年 4 月更新），研究團隊在法國、德國、英國調查了 2,891 位主管和員工，問卷在 2025 年 10 月到 11 月收集。結果發現：
只有約三分之一（33%）的員工認為，在企業遇到變動時，高層的作為是正直的。
只有 16% 的員工說，在 AI 帶來的改變中，主管仍然保持信心、支持大家。
68% 的主管說自己已經有計畫，幫員工學習新技能；可是員工這邊，只有 34% 認為公司的 AI 訓練和資源是對所有人開放的。
最後這組數字特別值得主管看一眼。主管覺得「我們有在做」，員工卻覺得「那不是給我的」。這個落差，就是透明出了問題。
同一場座談的西北大學凱洛格管理學院院長 Francesca Cornelli 也提到，主管宣布導入新工具、說它可以「簡化流程」時，員工常常聽到的是另一句話：「你們以後不需要我了。」她說：「如果只是嘴上說，大家都看得出來。」
這和我們之前寫過的一篇文章互相呼應：〈用 AI 變快了，為什麼不敢讓老闆知道？研究：約三成員工把 AI 秘訣藏起來〉。員工不說，很多時候不是不想分享，而是不確定說了之後會發生什麼事。組織變動本身怎麼帶，可以參考〈組織變革為什麼總是失敗？Deloitte 調查 1,000 位變革領導者：66% 說有員工因此離職〉。
用設計思考重建信任：先聽員工說，再一起做一個小實驗
先說清楚：上面的 Deloitte 數據和 Catalyst 報告，都是關於信任和動力的調查，不是設計思考的實例。以下是 Cha Cha 的建議：如果你是主管，發現團隊最近沒什麼動力，你可以借用設計思考的步驟，先找出是哪一種信任出了問題，再用小實驗把它補回來。
第一步，同理：先聽，不急著解釋。
找三到五位團隊成員，各聊 20 分鐘。不要在會議室，也不要一開口就問「你為什麼最近沒動力」。可以問：「最近工作上，哪一件事讓你覺得最白做？」「哪一次你覺得被接住了？」聽的時候只記下他說的事，不解釋、不辯護。主管一開始解釋，員工就會停止說真話。
第二步，定義：把聽到的話，放進四種信任裡。
回到座位，把聽到的事情分成四堆：可靠、透明、能力、人性。哪一堆最多，通常就是團隊最在意的那個破口。接著把它寫成一句話，例如：「團隊不知道決定是怎麼做出來的，所以不敢提新想法。」寫得越具體，下一步越好做。
第三步，發想：和團隊一起想，不是自己想。
把那一句話帶回團隊，請大家各寫三個「主管可以怎麼做」的想法。很多時候，員工提出來的做法比主管想的小、也比較容易做到，例如「改方向的時候，先花五分鐘說為什麼」。
第四步，原型：挑一個做法，試兩週。
不要一次改很多。從大家的想法裡挑一個，公開說「我們試兩週」。例如每週五花十分鐘，說明這週做了哪些決定、為什麼。原型的意思是先做一個小版本，做壞了也沒關係。
第五步，測試：兩週後回頭問。
兩週後，再找同樣幾位同事聊：「這兩週有沒有什麼不一樣？」有用就留下來，沒用就換一個。對員工來說，主管願意回頭問，本身就是在補可靠和人性這兩種信任。
這五步不用照順序走完才算數。設計思考的步驟可以來回、可以重來。重點是讓員工看到：他說的話，有被聽見，也有被拿去做點什麼。
想先了解設計思考每一步的做法，可以看〈設計思考有幾個步驟？五步驟要照順序嗎？每一步最常卡住的地方〉。
我們的觀點
在工作坊現場，特別是規模比較大的組織，學員分享的內容，常常就碰到這四種信任。員工很坦白，也有點無奈：他們想得出好點子，可是主管不是會支持新想法的那種人，因為主管自己也在照著上面的意思做。
我們聽到這些話的時候，不覺得是哪一個人的錯。員工想試，主管也有他的壓力，他同時被上面和下面的期待夾著。這通常是組織文化的事，而不是單一一個人的事。
所以我們越來越相信一件事：工作坊能帶來多大的改變，很大一部分取決於組織願不願意給新想法一次試試看的機會。有主管一起參加、或由高層出面支持的時候，工作坊常常會變成團隊真正開始改變的起點；沒有這份支持，它就容易被當成一天的體驗。
可是我們也從來不覺得那一天是白費的。就算當下沒有馬上改變，那一天也在每位學員心裡種下了一顆種子。也許是某一次會議上多問了一句「使用者真的需要這個嗎」，也許是幾年後他自己當了主管，記得要先聽團隊說。種子會在某一天發芽、長大。
如果你的團隊也正在面對「大家有想法卻不敢說」「改變推不動」這類問題，想透過台北設計思考企業內訓或團隊創意發想工作坊，讓主管和員工在同一張桌子上一起找出問題、一起做一個小實驗，我們建議請一位主管一起參加，或由高層出面支持，效果會好很多。歡迎和我們聊聊：
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概念速查
員工激勵：
讓員工願意投入、主動把事情做好的做法與條件。除了薪資和獎金，主管的言行、團隊氣氛、工作有沒有意義，都會影響員工的動力。
職場信任：
員工相信主管和公司會說到做到、會說明決定的原因、有能力帶大家往對的方向，並且把人當人看。信任高的團隊，員工比較敢提新想法。
四種信任（Deloitte TrustID）：
Deloitte 把信任拆成四個面向：可靠（兌現承諾）、透明（公開說明資訊與原因）、能力（交付有品質的成果）、人性（同理、善意與公平）。
員工敬業度：
員工對工作投入、願意多付出的程度。敬業度低的時候，常見的樣子是「事情做完，但不會多做」。
心理安全感：
團隊成員相信，在團隊裡提出問題、說出不同意見或承認犯錯，不會被懲罰或被看輕。
FAQ
Q：員工沒動力怎麼辦？主管應該先做什麼？
A：先聽，再找原因。可以找幾位員工個別聊，聽他們最近覺得哪件事最白做、哪一次覺得被接住。Deloitte 2026 年 10 月分享的數據顯示，員工對四種信任少一種，有動力的人就從 82% 掉到 37%，所以先找出是哪一種信任出了問題，比直接加獎金更有用。
Q：Deloitte 的四種信任是什麼？
A：可靠、透明、能力、人性。可靠是說到做到；透明是用平白的語言說明資訊和決定的原因；能力是交付有品質的成果；人性是同理、善意與公平對待每個人。
Q：員工不信任主管，動力會差多少？
A：根據 Deloitte 美國人力資本負責人 Simona Spelman 分享的數據，四種信任都沒有疑慮時，82% 的員工有動力拿出最好的表現；一種不信任掉到 37%，兩種 28%，四種都不信任只剩 7%。
Q：員工沒幹勁是因為薪水太低嗎？
A：不一定。薪水會影響動力，但 Deloitte 的數據顯示，信任出現一個破口，動力就會少掉一半以上。如果員工卡住的是「說了也沒人聽」，補的應該是透明和可靠，而不只是獎金。
Q：主管怎麼重建員工的信任？
A：從一個小改變開始，並且公開說要試多久。例如每週花十分鐘說明這週做了哪些決定、為什麼，兩週後回頭問團隊有沒有不一樣。說到做到、願意回頭問，本身就在補可靠和人性兩種信任。
Q：公司導入 AI，為什麼員工反而沒動力？
A：因為員工常常聽到的是「以後不需要我了」。Catalyst 2026 年報告發現，只有 16% 的員工覺得主管在 AI 帶來的改變中仍然有信心、願意支持大家。說清楚為什麼導入、對每個人的工作有什麼影響，比宣布工具本身更重要。
開放討論
你最近一次覺得工作「白做了」，是發生了什麼事？ 如果用可靠、透明、能力、人性四種信任來看，你的團隊最缺的是哪一種？ 你覺得主管做哪一件小事，就能讓大家多一點動力？
資料來源
Fortune，Amanda Gerut（2026/10/20）｜Deloitte U.S. human capital chief warns: Broken trust cuts employee motivation by more than half
Allwork.Space，Amanda Gerut（Fortune 原文轉載，2026/10/22）｜Deloitte Reveals 4 Pillars Of Trust That Can Make Or Break Employee Motivation
Deloitte（2026/10/24 查閱）｜TrustID：Humanity、Transparency、Capability、Reliability 四個信任因子
https://www.deloitte.com/cbc/en/services/consulting/analysis/trust-id.html
Catalyst & Coqual，Jennifer McCollum、Jennie Glazer 等（2026/02/11 發布，2026/04/15 更新）｜Key Findings: The Convergent Leader: A new model for sustaining growth through disruption
https://www.catalyst.org/en-us/insights/2026/convergent-leader-report-key-findings
關於文字策展人
Cha Cha 是查查創意文字策展人暨創辦人，Stanford d.school 設計思考專業研修，累積超過三百場企業工作坊實戰經驗。長期深耕設計思考、創意思考與未來趨勢，致力於讓更多人在 AI 時代找到自己的思考方式。