職涯一定要往上爬嗎？Korn Ferry 2027 調查：87% 企業領導者說，平調會和升遷一樣重要
重點先看
● 不一定。連企業端都開始這樣看：平調不等於退步，要看這一步讓你多了什麼。
● Korn Ferry 2027 調查：87% 企業領導者說，平調將和升遷一樣重要。
● 今天就能做：寫下想要的下一個職稱，再寫「拿到它的第一個月，每天會多做什麼」。
思考的起點
Korn Ferry 2027 調查：87% 領導者說，職涯平調將和升遷一樣重要。年度面談快結束時，主管問他：「明年要不要開始帶人？」他說：「我再想想。」走出會議室，他心裡想問的其實是另一件事：隔壁剛成立的那個小組，他能不能過去？可是他沒有開口。因為職稱一樣、薪水一樣，聽起來就像在往後退。職涯一定要往上爬，平調就算退步嗎？
職涯一定要往上爬嗎？Korn Ferry 2027 調查：87% 說平調將和升遷一樣重要
87%。
這是全球組織顧問公司 Korn Ferry 在 2026 年 10 月 22 日發布〈2027 人才趨勢報告〉（Talent Trends 2027）時公布的數字。根據 Korn Ferry 的調查，他們問了超過 75 個國家、1,300 多位人才主管與企業高層：2027 年的人才策略會怎麼變？其中 87% 說，平調會變得和升遷一樣重要。
平調，英文是 lateral move，指的是職級差不多，換到另一個團隊、另一個職務，或另一種工作內容。在很多人的印象裡，它是「沒升上去」的安慰獎。
同一題組還有一個數字：91% 預期員工會更主動掌握自己的發展。報告其他地方也提到，67% 預期人會在不同專案之間移動，65% 說工作會改成依技能來安排。
有一件事要先講清楚。回答這份問卷的，是公司裡管人才、做決策的那一群人，不是一般上班族。所以這個 87% 說的是「企業端怎麼看」，還不能代表大家都已經這樣做了。
這反而是它有意思的地方。很多人不敢開口說想平調，怕的就是公司把它看成退步；這一次，是坐在桌子另一邊的人自己說，平調和升遷會一樣重要。
Korn Ferry 把這個趨勢叫做「流動的路徑」（Fluid Paths），報告寫得很白：幾十年來，職涯是一條直線，沿著梯子一格一格往上；到了 2027 年，人會「走之字形多過往上爬」，落到接班計畫沒想到的位置。要往上走，需要的技能更廣，所以人會去找學得到這些技能的地方。比起爬向下一格，他們可能更想換到一個新團隊，或一份能學到不同東西的工作。
報告裡，Korn Ferry 的 Radhika Papandreou 說了一句話，我們覺得很值得抄下來：「傳統的層級不一定還會是動力。重點會是你接下來需要的技能，而不是你接下來想要的職位。」
報告也給企業一個很具體的建議：把培養技能、跨部門的經驗，算進薪酬和肯定裡，「把它們當成真正的進展，不是繞路」。
會特別寫出這一句，代表在很多公司裡，平調今天還是被當成繞路。企業端說它會一樣重要，是 2027 年的預期；你下個月的年度面談，主管怎麼看，是另一回事。這個落差，正是很多人卡住的地方。
平調是不是退步？我們從小只學過一種計分方式
過年回家，親戚會問：「升了沒？」「現在帶幾個人？」很少有人問：「這一年學到什麼新東西？」
我們對「工作順不順」的計分方式，大概就是這幾格：職稱、薪水、帶幾個人。這套計分方式有它的好處。它清楚，別人一聽就懂；印在名片上、講在同學會的自我介紹裡，都不用多解釋。
它的問題在於只有一個方向。只要不是往上，看起來就是停下來或往後退。
所以一個沒有掛上更高職稱的機會擺在眼前，很多人的第一個反應是猶豫。說不出想要的理由，最容易說出口的只剩「再想想」，或「我不想帶人」。這種話一說，聽的人很容易解讀成沒企圖心、想躺平。
我自己帶團隊的時候也遇過。我想請一位同事接下一個新的任務，他一開始不太想接。我沒有急著說服他，先找時間跟他好好談。後來我跟他說：這件事對你以後是有幫助的，經驗會累積在你自己身上，將來就算轉職，也能帶著它找到更好的工作。
一個新任務，常常不會馬上換來新職稱或加薪，用職稱、薪水、帶幾個人那套計分方式來看，它幾乎不算分。我跟那位同事談的，是另一種算法：這一步會在你身上留下什麼。Korn Ferry 的 Radhika Papandreou 那句話說的也是這件事，比起下一個想要的職位，更值得看的是下一步需要的技能。這筆帳，主管看得到，當事人自己在猶豫的當下，往往看不到。
我們在〈你的梯子靠對牆了嗎？〉談過，很多人很努力地爬，卻沒有停下來看梯子靠在哪一面牆。這篇想問的是更前面的一題：職涯是不是只能用「爬梯子」來想？如果旁邊也有路，往旁邊走一步，算不算前進？
這一題很難自己回答，因為我們手上只有那一套計分方式。用它來看平調，答案永遠是退步。
不想往上爬，不等於沒有企圖心：Deloitte 2026 調查 2.2 萬人
企業端的看法變了，那上班族自己呢？
Deloitte 在 2026 年 5 月 13 日發布第 15 年的〈全球 Z 世代與千禧世代調查〉。根據 Deloitte 的調查，這次問了 44 個國家、22,595 位 1983 年到 2007 年出生的人，調查期間是 2025 年 11 月 24 日到 2026 年 1 月 15 日。換算成年紀，大約就是 19 歲到 43 歲，剛好涵蓋很多正在想「下一步要往哪裡」的上班族。
結果是這樣的：只有 6% 說，當上領導職是自己最主要的職涯目標。
比起快速升遷，多數人更喜歡穩穩地成長。Z 世代有 44%、千禧世代有 45% 選擇穩定前進；選快速升遷的，Z 世代 25%、千禧世代 21%。還有 21% 的 Z 世代、20% 的千禧世代說，為了找到對的位置，願意平調，甚至願意退一步。
看到這裡，很容易下一個結論：現在的人不想往上爬了。
可是同一份調查也發現，76% 的 Z 世代和 67% 的千禧世代說，職涯某個時候會想挑戰高階領導職。他們不是不要，是「不是現在」「不是這種條件」。
最常被提到的顧慮，是壓力和過勞（Z 世代 50%、千禧世代 49%）、責任太重（50%、48%），以及工作和生活失衡（41%、46%）。
Deloitte 全球人才與使命長 Elizabeth Faber 在發布時說，這兩個世代正在刻意選擇，什麼時候、在什麼條件下去追求領導職。
我們覺得「刻意」這兩個字很重要。它代表停下來、往旁邊走，可以是一個想過的選擇，不一定是放棄。
我們在〈為什麼年輕人不想當主管？Deloitte 2026 調查 2.2 萬人：只有 6% 把當主管當成首要目標〉談過組織要怎麼面對這件事。這篇站在你的位置：如果你就是那個說「再想想」的人，你的「再想想」裡面，裝的是什麼？
同樣是平調，有人往前走，有人原地繞圈
平調到底有沒有用？有一份研究可以參考。
華頓商學院的 Matthew Bidwell 和康乃爾大學的 J. R. Keller，在《管理科學》（Management Science）期刊 2025 年刊出的〈往旁邊一步，再往上一步〉（Stepping Sideways to Step Up）裡，分析了美國一家大型醫療機構八年的人事資料。根據 Bidwell 與 Keller 的研究，平調過的員工，和條件相近、沒有平調的人相比，之後更有機會升遷，薪資成長也明顯比較多。研究也發現，選擇平調的人，往往在原職務待比較久、績效評分比較低。作者的結論是，平調是職涯成長的一條重要路徑，對在原位置卡住的人尤其如此。
這是一家公司的研究，數字不能代表現在的整體狀況，我們把它當成概念參考。我們在〈你不是在原地踏步，是公司沒讓你看到往哪走〉整理過更多公司內部流動的研究，包括為什麼很多內部機會，員工根本看不見。
不過，平調有用，不代表每一次平調都有用。
一樣是換到隔壁部門，有兩種完全不同的走法。第一種，是想靠近某件事：想學數據分析，或想更接近客戶。第二種，是想離開某個人或某種狀態：受不了主管，或受不了日復一日的重複。
第二種很真實，也值得被認真對待。可是如果平調的理由只有離開，常見的情況是：換了部門，半年後同樣的煩悶又出現了，只是換了一張辦公桌。因為讓你煩悶的那件事，你還沒說清楚它是什麼，它就會跟著你走。
我們在〈想離職但不知道要做什麼？很多人清楚要離開什麼，卻說不出要往哪裡去〉談過同一件事：不滿列得再長，也不會自動變成方向。平調也一樣。
所以「平調是不是退步」這一題，可能一開始就把題目框得太窄。比較有用的問法是：這一步，讓你多了什麼？是多了一種技能、一個本來看不到的視角，還是只是暫時少了一個讓你難受的人？
這一題，主管很難替你回答，Korn Ferry 的 87% 也不能。
用設計思考怎麼解：先分清楚你想要的是「往上」，還是「往旁邊」
先說清楚：Korn Ferry 和 Deloitte 都是問卷調查，受訪者並沒有在用設計思考。下面是 Cha Cha 給正在「要不要往上」這一題卡住的你的建議。
設計思考是用來處理「人的問題」的方法，這一次，要處理的人是你自己。它有一個很基本的習慣：選答案之前，先看看題目本身。「升，還是不升？」是一題只有兩個選項的是非題；很多人卡在這裡，是因為想要的東西，根本不在這兩個選項裡。
今天就能做的一小步，是回答下面兩個問題，寫在紙上，不要只在腦子裡想。
第一題：寫下你最想要的下一個職稱，然後寫「拿到它的第一個月，我每天會多做哪些事、少做哪些事」。寫完看一眼：你期待的，是那些事，還是那個職稱？
第二題：如果公司明天宣布，升遷和平調的加薪一樣多，你會選哪一個？為什麼？
做得好的樣子大概是這樣：「我想多花時間跟客戶討論需求，少花時間在排班和簽核。」只寫「我想當經理」，什麼也看不出來；寫到這種程度，你才分得出自己要的是位置，還是位置裡的某一部分。
這兩題寫完，很多人會有點意外：自己一直以為想要的那一格，裡面吸引人的只有一小塊；那一小塊，說不定往旁邊也找得到。
可是寫到這裡，最難的部分才開始。兩題的答案常常互相打架：你想要升遷帶來的影響力，又不想要它附帶的管理工作。寫下來的那幾句話，哪些是真的想靠近，哪些只是對現況的反彈？就算看出自己想往旁邊，旁邊有好幾條路，要怎麼知道哪一條值得先試，又不用賭上現在的工作？一個人寫，最常見的狀況是答案越寫越多，下一步卻越來越模糊，最後回到年度面談那句「我再想想」。
如果你也是選擇一多就卡住，可以搭配〈做決定的方法有哪些？選擇困難時，先別急著比較，先��選項變多〉。
我們的觀點
Korn Ferry 的 87% 說的是企業端的預期。預期和做到之間，還有一段距離。2027 年平調會不會真的和升遷一樣被看重，要看你所在的公司，願不願意把報告裡那句「當成真正的進展，不是繞路」做出來。
所以我們不建議把這個數字拿去跟主管談判，好像「報告都這樣說了」。比較有用的，是先替自己回答：你想往旁邊走，是想靠近什麼？
我們也不建議因為一句「我不想帶人」，就把所有往上的機會都推掉。Deloitte 的調查裡，大多數年輕世代都說某個時候想挑戰領導職，只是不是現在、不是這種條件。往上和往旁邊不是二選一，順序和時機都可以自己決定。
比較需要擔心的，是每一年的年度面談都用同一句「我再想想」結束。
職涯不一定要往上爬，但它需要一個你自己說得出口的方向。往上或往旁邊都可以，先停一下也可以；說不出理由的那一種，比較危險。
如果你也卡在「升還是不升」這一題，答案寫了很多，下一步卻還是模糊，我的線上課《別急著找答案！善用設計思考，打造你自己的人生藍圖》就是從這種卡關開始的：8 集課程，搭配 8 份 Design Kit 工作單，用設計思考的五個步驟，陪你從自己真實的經驗裡，慢慢整理出屬於自己的方向。想先了解，可以免費看課程介紹 EP00：
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概念速查
平調（橫向調動，lateral move）：
職級差不多，換到另一個團隊、職務或工作內容。Korn Ferry 2027 人才趨勢調查中，87% 的人才主管與企業高層認為，平調將變得和升遷一樣重要。
職涯梯子與之字形路徑：
職涯梯子是一格一格往上的傳統想像；Korn Ferry 在報告中形容 2027 年的職涯會「走之字形多過往上爬」，人會為了學到不同技能，往旁邊或往不同部門移動。
不想升主管：
不想承擔管理職的狀態。Deloitte 2026 年調查中，只有 6% 的 Z 世代與千禧世代把當上領導職當成首要目標，但多數人表示某個時候仍想挑戰高階領導職，常見顧慮是壓力、責任與生活平衡。
重新定義問題（設計思考）：
選答案之前，先檢查題目本身。例如把「升還是不升」這種是非題，換成「我想要的是位置，還是位置裡的哪一部分」。
FAQ
Q：職涯一定要往上爬嗎？
A：不一定。Korn Ferry 2026 年 10 月發布的 2027 人才趨勢調查中，87% 的人才主管與企業高層認為平調將和升遷一樣重要。往上或往旁邊都可以是前進，要看這一步讓你多了什麼。
Q：平調是降職嗎？平調會影響之後升遷嗎？
A：平調不是降職，職級通常不變。華頓商學院 Bidwell 與康乃爾大學 Keller 刊在《管理科學》的研究發現，平調過的員工之後更有機會升遷；不過那是一家美國醫療機構的資料，結果會因公司而不同。
Q：不想當主管，是不是代表沒有企圖心？
A：不一定。Deloitte 2026 年調查 2.2 萬多位年輕世代，只有 6% 把當上領導職當成首要目標，但 76% 的 Z 世代、67% 的千禧世代說某個時候想挑戰高階領導職。多數人在意的是時機和條件。
Q：想轉調其他部門，要怎麼跟主管開口？
A：先替自己回答「我想靠近什麼」，再開口。如果說得出想學的技能或想做的工作內容，主管比較容易把它聽成發展。只說得出「不想再做現在的事」時，建議先把理由想清楚。
Q：怎麼知道自己適合往上還是往旁邊？
A：可以先寫下想要的下一個職稱，再寫「拿到它的第一個月，每天會多做哪些事、少做哪些事」。看看自己期待的是那些事，還是那個職稱，這是判斷的第一個線索。
開放討論
如果升遷和平調的加薪一樣多，你會選哪一個？ 你上一次在年度面談說「我再想想」，心裡想說的其實是什麼？ 你想要的那個位置裡，最吸引你的是哪一小塊？
資料來源
Korn Ferry（2026/10/22）｜Korn Ferry Report: AI and Capability Gaps Will Reshape Talent in 2027（新聞稿，引述 Korn Ferry 招募流程外包執行長 Jeanne MacDonald；調查 75 個以上國家、1,300 多位人才主管與企業高層）
Korn Ferry（2026）｜Talent Trends 2027: Skills-Shifting（第 13 年人才趨勢報告；第 4 項趨勢 Fluid Paths，引述 Radhika Papandreou）
https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/future-of-work-articles/talent-trends
Deloitte Global，Elizabeth Faber（2026/05/13）｜Deloitte Global's 15th annual Gen Z and Millennial Survey（44 國、22,595 位受訪者，2025/11/24–2026/01/15 調查）
https://www.deloitte.com/global/en/about/press-room/deloitte-2026-gen-z-and-millennial-survey.html
Management Science，Matthew Bidwell、J. R. Keller（2025）｜Stepping Sideways to Step Up: Lateral Mobility and Career Advancement Inside Organizations，71(1): 240–261（研究出處，非現況統計）
https://econpapers.repec.org/RePEc:inm:ormnsc:v:71:y:2025:i:1:p:240-261
design thinking（YouTube，2026/10/14）｜查查創意線上課 課程介紹 EP00（影片原標題含課程全名，見「我們的觀點」課程段）
https://www.youtube.com/watch?v=UnSkHuQmk7o
配圖：Photo by Marcus Urbenz、Jason W、Vitaly Gariev on Unsplash
關於文字策展人
Cha Cha 是查查創意文字策展人暨創辦人，Stanford d.school 設計思考專業研修，累積超過三百場企業工作坊實戰經驗。長期深耕設計思考、創意思考與未來趨勢，致力於讓更多人在 AI 時代找到自己的思考方式。