設計思考 Design Thinking 2026-08-2172

你以為升主管是成功，40% 的 Z 世代和 MTV 創辦人都不這樣想

讀完這篇，你會知道：

為什麼 40% 的 Z 世代明確表示不想升管理職，這背後是什麼邏輯
MTV 共同創辦人 Tom Freston 的「輸送帶理論」如何解釋當代職涯困境
「沒有梯子的領導力」是組織扁平化後的真實挑戰，還是職場神話
重新設計自己的人生路徑，在 AI 時代究竟意味著什麼
我們的線上課《別急著找答案！善用設計思考，打造你自己的人生藍圖》，為什麼現在就應該關注

思考的起點

有一個畫面，我相信很多人都熟悉：

大學畢業，投遞履歷，進入一家公司，努力表現，等待升遷。從專員到主任，從主任到經理，從經理到總監。這條路像一條輸送帶，平穩運作，方向明確，不需要你多想什麼—只要「站上去」，系統自然會帶著你往前走。

但問題是：那條輸送帶，真的通往你想去的地方嗎？

MTV 共同創辦人 Tom Freston，在 Masters of Scale podcast 裡說了一句話，讓很多人停下來重新思考。他對現在二十幾歲的年輕人說：「Step off the conveyor belt.」—離開那條輸送帶。他說，辦公室文化已經崩解，過去那個時代的遊戲規則大多已經消失，與其乖乖站上系統設定好的路徑，不如主動走出去，擁抱一些不確定性。

這句話不是說說而已。Freston 自己就是最好的例子—他大學畢業後沒有乖乖走「應該走的路」，而是跑去印度做紡織生意，在南亞折騰了一圈，然後回來，接到一個徵人廣告：「沒有電視經驗的人，來做電視網路」。那個網路，就是 MTV。

他的故事說明了一件事：最好的職涯，往往不是按表操課的結果，而是主動選擇、接受彎路、然後找到只有自己才能走出來的那條路。

而現在，Z 世代正在用行動，投票給同樣的信念。只是，企業界還沒準備好接住這個答案。

40% Z 世代拒絕升主管：他們不是沒有企圖心，而是重新定義成功

先說清楚這個數字是怎麼來的。

根據人才顧問公司 Robert Half 針對北美專業工作者的調查，在所有世代中，Z 世代有高達 40% 的比例表示：他們希望得到升遷，但前提是「不需要管理人」—這是所有世代裡比例最高的。這意思是，他們想要成長，想要更好的薪資與頭銜，但他們不想要傳統意義上的「管理職」。

另一份來自 Robert Walters 的研究走得更遠：超過半數（52%）的 Z 世代工作者表示，他們不會接受晉升至中階管理職的機會；而高達 72% 的人表示，他們會選擇「個人貢獻者」路線來推動自己的職涯發展—這個現象，Robert Walters 稱之為「conscious unbossing」（主動去 Boss 化）。

Deloitte 的 2025 年 Z 世代與千禧世代年度調查也呼應了這個方向：在 Z 世代的受訪者中，將「達到領導職位」列為主要職涯目標的人，只有 6%。也就是說，絕大多數的 Z 世代，根本不把「升到主管」當作成功的終點。

但這裡要特別停一下，因為媒體很容易把這件事解讀成「Z 世代沒有企圖心」或「怕吃苦」。這個解讀是錯的。

真實的情況更接近這個：Z 世代對「成功」的定義，從一開始就不一樣。他們看著上一代的中階主管承受的壓力—夾在高層指令與基層需求之間，薪水只多一點點，責任卻多出好幾倍—他們看見了，然後做出了理性的選擇。

SurveyMonkey 的 2025 年職場文化與趨勢調查也指出：Z 世代在重新計算「成功的公式」，他們把個人健康、彈性工作與個人價值觀的符合，放在傳統的公司忠誠度或晉升階梯之前。

這不是逃避，這是設計。他們在還沒被系統「定型」之前，就先問了一個問題：我想要的成功，長什麼樣子？

Tom Freston 的輸送帶理論：職涯規劃最大的謊言

讓我們回到 Tom Freston 說的那個畫面。

他在接受 Masters of Scale podcast 訪問時，描述了他自己年輕時的掙扎：大學畢業後，他站在一條「傳統輸送帶」的入口—去找工作，走那條大家都在走的路。但他說，他遇見了一群「不同的人」，他們的想法是：人生不是一份要執行的清單，而是一場要即興演奏的爵士樂。

他的原話是：「I figured I could always come back. I'm thinking of myself as like a jazz sportster. I could improvise my way into something or other.」—他把自己比作爵士樂即興演奏者，而不是古典樂團裡照著樂譜演奏的樂手。

這個比喻非常精準。傳統職涯輸送帶就像古典樂團：每個人有自己固定的位置，有明確的樂譜，有固定的演奏順序。你的工作是把你的部分演好，然後等待指揮告訴你什麼時候升格。系統很穩定，但空間很小。

Freston 選擇了另一條路。他去了印度，在南亞做了多年生意，吃了不少苦，但也學到了在教科書裡學不到的東西—關於彈性、韌性、對不確定性的承受力，以及最重要的：如何在沒有明確路徑的情況下，仍然找到前進的方向。

後來他回來，加入了 MTV，從一個「根本沒有電視經驗的人」，成為一個幫助定義了整整一個世代流行文化的媒體主管。他說，那段「看起來像繞遠路」的經歷，反而讓他在面試時更有競爭力，因為他帶回來的，是那些一直站在輸送帶上的人永遠不會有的東西：視野、彈性、以及敢於用不同方式解決問題的勇氣。

輸送帶最大的謊言，不是它給不了你東西—它可以給你穩定、給你薪水、給你職稱。

它最大的謊言，是讓你以為「它帶你去的地方，就是你該去的地方」。

沒有梯子的領導力：組織扁平化後，升遷的意義正在改變

與此同時，職場本身也在發生結構性的變化。

過去十年間，「扁平化組織」幾乎成了企業管理的時髦詞。從科技新創到跨國企業，許多公司開始削減中階管理層，宣稱要建立「更靈活、更高效」的組織架構。結果是什麼？升遷機會變少了，但決策速度不一定變快，溝通成本有時候反而更高—因為少了中間那層人，訊息的傳遞和轉化變得更混亂。

UCL 管理學院在疫情期間的研究指出，即便在遠距工作讓組織感覺「更扁平」的時候，真實的指揮鏈仍然存在—只是隱形了。扁平化不代表沒有階層，它只是讓階層變得更不透明，有時候對員工反而更不公平。

這就帶出了一個新的問題：「Leader without ladder」—在沒有梯子的世界裡，領導力如何存在？

傳統上，「成為領導者」的路徑是清楚的：做出成績，獲得升遷，管理別人，繼續往上爬。梯子存在，方向明確，你只需要爬。但當梯子消失或縮短，這個邏輯就不成立了。

這對 Z 世代其實有一種弔詭的好消息：如果傳統的「管理職升遷」本來就不是唯一的路，那麼那些從來就不打算走這條路的人，反而沒有什麼好失去的。他們需要的，是找到在沒有頭銜的情況下建立影響力的方式—透過專業深度、跨組織的協作能力、或者個人品牌的建立。

Forbes 在 2026 年 1 月的一篇分析中指出，Z 世代的職涯偏好正在迫使企業領導者重新思考「職涯發展路徑」的設計—從單一的垂直梯子，走向更多元的晶格（lattice）結構：橫向移動、跨職能學習、專業深度提升，都可以成為「成長」的形式。

這不是 Z 世代的退讓，這是對一個已經過時的系統，提出的合理修正。

AI 時代的職涯設計：主動選擇，比等待系統安排更重要

如果說 Tom Freston 的故事是一個「個人英雄版」的職涯設計案例，那 AI 時代的到來，讓這個議題變得更加迫切—不是對少數人，而是對所有人。

根據 Randstad 於 2025 年針對十五個市場、超過一萬一千名工作者進行的研究，自 2024 年 1 月以來，全球需要零到兩年工作經驗的職缺，平均下降了 29 個百分點。AI 工具正在接管大量的初階與中階任務，這直接壓縮了傳統職涯輸送帶的入口。

換句話說：就算你想站上那條輸送帶，入口正在變窄。

但同一份研究也指出，Z 世代是所有世代中使用 AI 工具進行自我提升比例最高的群體—有 75% 的 Z 世代工作者正在積極用 AI 學習新技能。他們不是在等待系統告訴他們下一步是什麼，他們在主動武裝自己，為自己設計可能的路徑。

這裡有一個關鍵的轉變值得我們停下來想清楚：在過去，職涯規劃大多是「被動的」—公司有升遷制度，你努力符合標準，然後等待被選上。在 AI 時代，這套邏輯正在失效。

不是因為努力不重要，而是因為「往哪個方向努力」這件事，必須由你自己先想清楚—因為系統不再能保證替你想清楚了。

Deloitte 的 2026 年調查顯示，只有 25% 的 Z 世代偏好「快速升遷」的職涯路徑，大多數人反而更願意選擇「漸進成長」或「橫向移動」來累積經驗。這不是沒有野心，這是一種更成熟的職涯設計觀：先確認自己要去哪裡，再決定怎麼走。

用設計思考的語言來說：他們在做 prototyping（原型測試），而不是直接跳進最終答案。他們在探索，在試誤，在主動蒐集關於「自己想要的生活」的資料—然後才決定下一步。

這是 AI 時代最重要的職涯能力：不是等待系統告訴你答案，而是主動設計你的問題。

給企業主管的提醒：Z 世代的選擇，是一面照出制度盲點的鏡子

如果你是主管，或者你是 HR、L&D 的決策者，讀到這裡你可能會有一個問題：那我們怎麼辦？

我想說的是：與其問「怎麼說服 Z 世代接受管理職」，不如問「我們的管理職，真的值得讓人想要嗎？」

Robert Half 的調查裡有一個細節值得注意：在所有不想升管理職的工作者中，超過半數（51%）說的理由是「維持工作與生活的平衡在非管理職位上比較容易」，另有一半的人說他們在「實做型工作」中找到更多的成就感—而只有不到 20% 的人說是因為「缺乏領導技能」。

換句話說，這不是能力問題，這是意願問題—而意願的背後，是對現有管理職設計的不認同。

這對組織來說是一個重要的訊號：如果你的管理職讓人覺得「壓力大、空間小、意義感低」，那最有能力的人反而最不可能想要它—因為他們有其他選擇。

所以 Z 世代拒絕升管理職，不是你的問題，也不是他們的問題—它是一面鏡子，照出了現有「管理職設計」的盲點。

真正值得思考的問題，其實有兩層：

第一層是組織的問題：我們如何重新設計職涯發展路徑，讓「領導力」不再只有一種形狀，讓「成長」不再只有一個方向？

第二層是個人的問題：不論你是剛進職場的 Z 世代，還是已經在體制內走了十幾年的中生代—你知道自己想去哪裡嗎？你的職涯路徑，是你主動設計的，還是被動「站上去」的？

Tom Freston 用他的人生說明了一件事：離開輸送帶不是放棄，而是選擇用自己的方式定義目的地。Z 世代用數據說明了同一件事。AI 的到來，讓這個選擇的時機變得更加緊迫—因為輸送帶本身正在改變，那些沒有主動思考「我要去哪裡」的人，有可能哪裡都去不了。

我們的觀點

Z 世代拒絕升管理職這件事，媒體傾向把它當作「職場代際衝突」來報導—一邊是不理解年輕人的舊世代主管，一邊是不願意承擔責任的新世代員工。

但我們認為，這個框架本身就錯了。

真正的問題不是「Z 世代vs.舊世代」，而是「被設計的職涯vs.自己設計的職涯」。前者假設系統知道你該去哪裡，後者假設只有你自己才能回答這個問題。

Tom Freston 說「step off the conveyor belt」，不是在叫人不工作，他是在說：在你決定往哪走之前，先確認那條路是你真正想走的。這一點，對 Z 世代適用，對中生代主管適用，對正在思考「下一步是什麼」的每一個人都適用。

AI 時代正在讓這個問題變得更緊迫—不是因為 AI 會取代你的工作（雖然它確實可能），而是因為它讓「做任何事的成本」都降低了，這同時意味著：你有更多機會主動探索自己真正想做的事，但也有更大的風險，在還沒搞清楚方向的情況下，被浪潮帶著走。

我們的線上課《別急著找答案！善用設計思考，打造你自己的人生藍圖》，正是想和你一起探索這個核心問題：不是給你一條新的輸送帶，而是陪你用設計思考，一步一步找到自己的方向。如果你已經開始思考這些問題，11/01 開課，現在可以先搶先追蹤：https://www.pressplay.cc/link/s/DE956453