ESG 員工參與怎麼做？員工覺得永續跟自己無關，問題常出在這三個地方
亮點預告
讀完這篇，你會知道：
● 澳洲 Curtin 大學 2026 年調查 2,048 位上班族：57% 說公司公開做過氣候承諾，只有 14% 認為真的有進展
● 員工對永續的態度，問題常常不是「不在乎」，而是「不相信」：79% 認為漂綠很常見
● Trellis 2026 調查：63% 的大企業減少或改變了永續的對外溝通，公司越少講，員工越難看到證據
● ESG 員工參與最常見的三個誤區：把參與當活動、只發公告不給證據、只要員工配合不讓員工出題
● 用設計思考的五個步驟，讓各部門從「自己工作裡的一個浪費」開始參與，並且留下看得到的成果
思考的起點
ESG 員工參與卡在信任：Curtin 大學 2026 調查，只有 14% 員工認為公司氣候承諾有進展。同一份調查裡，有 57% 的人知道自己的公司公開做過氣候承諾，76% 期待公司採取行動。所以員工不是沒聽過，也不是不在乎。他們聽過、在乎，但不相信：79% 的人認為漂綠很常見。很多公司的反應，是辦更多宣導、更多淨灘和植樹活動，參與人數也許上去了，員工對公司的信任卻不一定跟著上去。如果問題出在信任，再多一場說明會、再多一張海報，真的能解決嗎？
員工不是不在乎 ESG，是不相信公司真的在做
2026 年 10 月，澳洲 Curtin 大學應用倫理中心（Curtin Centre for Applied Ethics）發布報告〈The Climate-Exposed Workforce〉，調查了 2,048 位澳洲上班族。
根據 Curtin 大學 Anthony Langlois 教授與 Astghik Mavisakalyan 教授的這份報告，員工對企業氣候行動的支持幾乎是一面倒：
一、97% 的人認為澳洲大企業有責任處理氣候變遷。
二、76% 的人期待自己的公司採取行動。
三、57% 的人說，自己的公司已經公開做過氣候承諾。
四、但是只有 14% 的人認為，公司真的有明顯的進展。
中間那段落差，就是 ESG 員工參與最常卡住的地方。員工知道公司有承諾，卻看不到承諾變成什麼。
報告也問了信任的問題。79% 的人認為漂綠（greenwashing，也就是誇大自己的環保成果）很常見。如果氣候資訊是法律強制揭露、而且說錯要罰，85% 的人會相信；如果只是公司自己說、自願承諾，相信的人只有大約 44%。
Langlois 教授在 Curtin 大學的新聞稿裡說：「員工並沒有在質疑企業該不該處理氣候變遷，對大多數澳洲人來說，這個問題已經有答案了。雇主面對的挑戰是可信度。員工想看到真正進展的證據，而不只是承諾或宣傳活動。」
Mavisakalyan 教授補充：「大部分員工預設漂綠很常見，很少有人會照單全收企業的永續說法。」
要說明一下，這份調查的對象是澳洲上班族，問的是氣候承諾，不是 ESG 的全部範圍，也沒有台灣的數字。我們引用它，是因為它把一個很多人隱約感覺到的狀況，用數字講清楚了：員工參與不起來，常常不是因為冷漠，而是因為看不到證據。
這也代表，ESG 員工參與的第一步，可能不是「讓員工更了解 ESG」，而是「讓員工看到公司真的在做」。
影片｜Curtin 大學兩位研究者說明調查結果：員工想要氣候行動，但不相信企業的說法（Curtin University，2026/10/20，2 分 37 秒，英文影片）：
https://www.youtube.com/watch?v=RZZQ-qrxXrM
公司越來越少講，員工就越難相信
另一份 2026 年的調查，從公司的角度看到同一件事。
美國永續媒體 Trellis 每兩年調查一次永續專業人員，2026 年 5 月發布第九次的〈The State of the Sustainability Profession in 2026〉，由 John Davies 與 Saul Hansell 撰寫，對象是年營收至少 10 億美元（約新台幣 320 億元，以 1 美元約 32 元換算，2026/10/24）企業裡的 500 多位永續專業人員。根據這份報告，63% 的公司已經減少永續的對外溝通，或是重新思考要怎麼談永續。報告的標題用了一句話形容這個狀態：說得少，做得多（Saying less but doing more）。
Deloitte 2026 年的〈C-suite Sustainability Report〉也有類似的訊號。這份報告在 2026 年 5 到 6 月調查了 29 個國家、2,156 位高層主管。在「推動永續計畫的最大阻礙」這一題（每人選兩項），有 18% 的人選了「擔心表態會讓一部分顧客或員工反感」。
把兩份報告放在一起看，就會出現一個矛盾：公司因為怕說錯、怕被批評，選擇少講；員工因為看不到、聽不到，選擇不相信。對外少講也許有它的考量，但如果連對內也一起安靜，員工能接觸到的永續資訊，可能就只剩年度報告上的一句承諾。
有些企業的做法是換一種說法。在 Deloitte 這份報告裡，豐田汽車（Toyota Motor Corp.）永續部門資深總經理 Yumi Otsuka 說：「單講永續，對利害關係人來說不一定是夠強的動力，所以我們開始把韌性、經濟安全這些詞，和永續放在一起，說明我們的整體策略。」
這句話對內部溝通也有參考價值。對第一線員工來說，「減碳」可能很遙遠，但「這條產線少停機」「這批原料不會斷貨」「這個月電費少一點」，就是每天的工作。ESG 員工參與要先找到的，是永續和每個人手上工作的接點。
ESG 員工參與最常見的三個誤區
看完上面的研究，再回頭看很多公司推 ESG 員工參與的方式，常會看到三個誤區。
誤區一：把參與當成活動。
淨灘、植樹、捐發票、關燈一小時，這些活動都有意義，但它們通常發生在工作之外。員工參加完回到座位，手上的工作和永續還是沒有關係。如果 ESG 員工參與只用「活動參加人數」來衡量，很容易變成一年辦幾場、每場來很多人，員工卻還是不知道自己的工作能做什麼。
誤區二：只發公告，不給證據。
「公司承諾 2030 年減碳 X%」這種公告，員工看過很多次。Curtin 的調查顯示，員工要的是看得到的進展：去年做了什麼、少了多少、哪裡還沒做到。沒做到的部分也說出來，反而比較容易讓人相信。
誤區三：只要員工配合，不讓員工出題。
很多 ESG 員工參與的設計，是總部想好做法，再請各部門配合。可是最清楚哪裡有浪費的人，往往是每天在現場的人：倉庫知道哪些包材多餘，業務知道哪些出差可以改成線上，廠務知道哪台設備最耗電。
心理學有個經典研究可以幫助理解。2012 年，哈佛商學院 Michael Norton、耶魯大學 Daniel Mochon 與杜克大學 Dan Ariely 在《Journal of Consumer Psychology》發表〈The IKEA effect: When labor leads to love〉。他們請受試者組 IKEA 的收納盒、摺紙、拼樂高，發現人們會更重視自己動手做出來的東西，甚至覺得自己業餘的作品，價值和專家的作品差不多。研究也發現一個條件：這種效果只在「做完」的時候出現；做到一半沒完成，或做完又被拆掉，效果就消失了。
把這個研究放到職場，可以這樣理解：讓員工自己找出問題、自己動手試，他們會更在乎結果；但如果只是開會收集意見，最後沒有下文，反而可能更傷信任。
用設計思考讓員工參與 ESG：從自己工作裡的一個浪費開始
先說清楚：前面引用的 Curtin、Trellis、Deloitte 調查，研究的是員工與企業對永續的態度，沒有研究設計思考。以下是我們根據設計思考的五個步驟，建議你可以怎麼讓 ESG 員工參與，從口號變成各部門做得到的事。
第一步，同理：先去聽，不要先宣導。
找三到五位不同部門的同事，各聊二十分鐘。不要問「你支持 ESG 嗎？」這種問題，答案一定是支持。改問具體的經驗：「你最近一次覺得『這樣好浪費』是什麼時候？」「那時候你做了什麼？為什麼沒有改？」你會聽到很多總部沒看到的細節，也會聽到員工為什麼覺得「講了也沒用」。
第二步，定義：把聽到的寫成一個問題。
從訪談裡挑一個大家都提到、而且和本業有關的浪費，寫成一句問句：「我們可以怎麼讓〔誰〕在〔什麼情況〕下，少用〔什麼〕，同時〔不增加什麼負擔〕？」例如：「我們可以怎麼讓倉庫同事在出貨尖峰時，少用一半的填充材，同時不增加破損率？」問題寫得越具體，越容易讓人覺得「這個我可以試」。
第三步，發想：讓第一線的人出點子。
請和這個問題有關的人一起想，先求多，再挑選。發想的時候不評論，數量夠了再一起選出兩三個值得試的。
第四步，原型：用最小的規模先試。
不用一次全公司推。選一條產線、一個倉庫、一個團隊，試兩週。做法可以很簡單，重點是「真的做完一輪」，這也是 IKEA 效應研究提醒的條件。
第五步，測試：量一個數字，然後公開。
試完之後，量一個和問題直接相關的數字，例如填充材用量、用電度數、出差次數，再把結果告訴所有人，包括沒成功的部分。這一步，就是 Curtin 調查裡員工最想要的東西：看得到的進展。
用設計思考處理永續問題，國外也有實際的例子。我們整理過一篇〈計程車、香檳吧和獵鷹中心，都需要計算碳排放：Sage 如何用設計思考讓中小企業的淨零承諾不再只是口號〉，可以看到他們怎麼從使用者的實際處境出發，把減碳變成做得到的事。
ESG 員工參與怎麼衡量？看「做了什麼」，不只看「來了幾個人」
Deloitte 2026 年的報告指出，有 51% 的高層主管把短期或長期的財務效益，列為決定永續投資的第一考量。換句話說，永續計畫越來越需要用和其他投資一樣的方式，證明自己有用。ESG 員工參與也是一樣。
如果你負責推動 ESG 員工參與，以下是我們建議可以追蹤的幾種指標，從容易到困難排列：
一、參與的廣度：有多少部門提出過自己的永續改善題目？只看「活動參加人數」不夠，要看有多少人是帶著自己工作上的問題來的。
二、試做的數量：有多少題目真的做了小規模試驗？提出十個、試了零個，代表流程卡住了，員工很快就會覺得「講了也沒用」。
三、成果的證據：試做之後，量到了什麼？省了多少電、少用多少材料、少了多少趟運輸？數字小沒關係，重要的是真實。
四、回報的頻率：多久讓全公司看到一次進展？Curtin 的調查顯示，員工對「公司自己說」的信任度只有四成多。定期公開、包含沒做到的部分，是讓自己說的話比較可信的方法之一。
五、員工的感受：每半年問一次簡單的問題，例如「你知道自己的工作和公司永續目標有什麼關係嗎？」「你相信公司在永續上有真正的進展嗎？」把答案和前一次比較。
這些指標的共同點是：它們看的不是員工「知不知道」ESG，而是員工「有沒有做」、公司「有沒有讓人看到」。
我們的觀點
ESG 員工參與很容易被當成一個溝通問題：員工不懂，就多講幾次；員工不來，就多辦幾場。但 2026 年的這幾份調查提醒我們，很多員工其實都懂，也都希望公司做。他們缺的是兩件事：看得到的證據，以及一個能讓自己動手的位置。
所以我們建議，與其再辦一場 ESG 說明會，不如先去問第一線同事一個問題：「你最近一次覺得浪費，是在什麼時候？」從那個答案開始，挑一個小題目，讓提出問題的人自己試、自己量，再把結果告訴所有人。一個真的做完��小改善，往往比十張宣導海報更有說服力。
如果你的團隊也想讓各部門從自己的工作裡找出永續改善的題目，例如透過設計思考企業內訓，用設計思考先定義問題，再讓大家一起發想、動手試做，歡迎告訴我們你們卡在哪裡：
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概念速查
ESG 員工參與：
讓員工實際參與公司環境、社會、治理（ESG）相關目標的做法。重點不只是參加活動，而是讓員工在自己的工作裡，找到能改善的地方並動手做。
漂綠（Greenwashing）：
企業誇大或包裝自己的環保成果，讓外界以為它比實際上更環保。Curtin 大學 2026 年調查中，79% 的澳洲上班族認為漂綠很常見。
IKEA 效應（IKEA Effect）：
人們會更重視自己動手做出來的東西。Norton、Mochon 與 Ariely 2012 年的研究發現，這個效果只在「做完」時出現，沒完成就會消失。
設計思考（Design Thinking）：
一套以人為中心的解決問題方法，常見的五個步驟是同理、定義、發想、原型、測試，來自美國史丹佛大學設計學院（d.school）。
內部溝通（Internal Communication）：
公司對員工的資訊傳遞與對話。在 ESG 上，內部溝通的重點是讓員工看到進展的證據，而不只是轉達承諾。
FAQ
Q：員工不在乎 ESG 怎麼辦？
A：先確認是「不在乎」還是「不相信」。Curtin 大學 2026 年調查 2,048 位澳洲上班族，76% 期待公司採取氣候行動，但只有 14% 認為公司真的有進展。很多時候，員工缺的不是興趣，而是看得到的證據。建議從一個小題目開始，做完、量出結果、公開給大家看。
Q：ESG 員工參與有哪些做法？
A：除了淨灘、植樹這類活動，更有效的是讓員工在自己的工作裡找題目，例如減少包材、節省用電、改善出差安排。用設計思考的五個步驟，從訪談第一線同事開始，把問題定義清楚，再小規模試做、量出成果。
Q：ESG 內部溝通要怎麼做，員工才會相信？
A：多講進展，少講口號。說明去年做了什麼、少了多少、哪些還沒做到。Curtin 的調查顯示，員工對公司自己說、自願承諾的資訊，只有大約 44% 會相信；有外部查核或強制揭露時，信任度高很多。
Q：ESG 員工參與要怎麼衡量成效？
A：建議不要只看活動參加人數。可以看有多少部門提出過自己的改善題目、多少題目真的試做、試做後量到了什麼成果、多久向全公司回報一次，以及員工對「公司真的有進展」的感受有沒有變好。
Q：中小企業沒有永續部門，也能推 ESG 員工參與嗎？
A：可以。中小企業的優勢是距離現場很近。找三到五位同事聊聊工作上的浪費，挑一個題目試兩週，量一個數字，就是一個開始，不需要先成立專門部門。
開放討論
如果現在問你們公司的同事「公司在永續上有真正的進展嗎？」，你猜有幾成的人會說有？ 你們最近一次永續相關的公告，員工看得到後續的成果嗎？ 在你的部門裡，最常被提到、卻一直沒人處理的浪費是什麼？
資料來源
Curtin University，Lucien Wilkinson（2026/10/19）｜Employees want climate action but don't trust employers' claims: report
Curtin Centre for Applied Ethics，Anthony Langlois、Astghik Mavisakalyan（2026/10）｜The Climate-Exposed Workforce（Polycrisis Report Series No. 1）
https://www.curtin.edu.au/centre-for-applied-ethics/events/the-climate-exposed-workforce/
Trellis，John Davies、Saul Hansell（2026/05/06）｜The State of the Sustainability Profession in 2026
https://trellis.net/report/state-of-the-sustainability-profession-2026/
Deloitte Global（2026）｜2026 C-suite Sustainability Report
Journal of Consumer Psychology，Michael I. Norton、Daniel Mochon、Dan Ariely（2012）｜The IKEA effect: When labor leads to love
https://scholars.duke.edu/publication/861385
Curtin University（YouTube，2026/10/20）｜Employees want climate action but don't trust employers' claims: report
https://www.youtube.com/watch?v=RZZQ-qrxXrM
配圖：Photo by airfocus、Uneebo Office Design、Scott Rodgerson on Unsplash
關於文字策展人
Cha Cha 是查查創意文字策展人暨創辦人，Stanford d.school 設計思考專業研修，累積超過三百場企業工作坊實戰經驗。長期深耕設計思考、創意思考與未來趨勢，致力於讓更多人在 AI 時代找到自己的思考方式。