DDI 全球領導力預測：下一場危機不是技術，是「人的能量已燃燒殆盡」
讀完這篇，你會知道：
- 71% 領導者壓力增加：主管們面對過多工作與快速改變的環境，身心狀況亮起紅燈。
- 僅 13% HR 主管有信心：多數人資不認為現有領導者有能力帶領團隊面對未來的轉變。
- 信任度五年內大幅下滑：員工對第一線直屬主管的信任減少，讓團隊合作與溝通變得很困難。
思考的起點：當所有人都在談 AI，最大的瓶頸卻是人
2024 年底，全球各大企業的年度策略會議有一個共同的關鍵字：AI 轉型。董事會要求加速、HR 團隊趕著規劃培訓計畫、主管們則面對來自上下兩端的雙重壓力—既要跟上 AI 工具的學習節奏，又要穩住不確定時期中惶惶不安的團隊。
然而，就在所有人把目光聚焦在技術投資、數位轉型、AI 導入的同時，一份來自全球最具規模的領導力研究悄悄地給出了一個讓人不安的答案：
「下一場組織危機，不是技術問題，而是領導者本身已經燃燒殆盡。」
DDI（Development Dimensions International）發布的《2025 全球領導力預測》（Global Leadership Forecast 2025）調查橫跨 50 個以上國家、24 個產業，收集了 2,014 個組織、10,796 位領導者的第一手數據。這份研究不是在預測 AI 的未來，而是在解剖一個已經發生的現象：當組織加速轉型，領導者的人力資本正在靜悄悄地流失。
我們不是第一次聽到「領導力危機」這個詞，但這一次，數據的嚴峻程度讓人難以忽視。
71% 的領導者壓力增加，四成正考慮離職
先從最直接的數字說起。DDI 的研究發現，71% 的領導者表示，相較於過去，他們的工作壓力顯著增加。這不是抽象的倦怠感，而是具體影響到組織的問題：在這群感到高度壓力的領導者當中，40% 正在認真考慮放棄領導職位。
想像一下這意味著什麼：組織裡每十位主管，就有將近三到四位在壓力下思考「我是不是不該繼續撐下去」。這不只是個人的職涯選擇問題，而是組織繼任計畫（succession planning）的定時炸彈。
壓力從哪裡來？研究指出幾個關鍵來源：
首先，變革的速度與頻率已超過人類的適應節奏。過去的轉型計畫通常有明確的起點與終點，現在的組織卻是「持續變革」模式—沒有喘息的空間，只有下一波的調整。
其次，AI 的導入雖然帶來效率，卻也帶來了新的焦慮：我的工作會不會被取代？我帶的團隊裡有人比我更懂 AI，我還有辦法有效領導他們嗎？研究顯示，基層主管（frontline leaders）對 AI 取代自身工作的擔憂程度，是高層（executives）的三倍。
第三，組織在追求扁平化的過程中，中階主管承接了更大的管理範圍，卻沒有相應的資源與支持。更多人要管、更複雜的跨部門協作、更少的晉升空間—這樣的結構性壓力很難靠個人意志力解決。
當領導者自身都在消耗邊緣，又如何有餘力帶領團隊走過變革？
信任危機：員工對直屬主管的信任度大幅下滑
領導力問題不只反映在主管的個人狀態，也直接體現在員工對主管的信任程度。
DDI 的長期追蹤數據顯示，員工對直屬主管的信任度僅剩 29%，相較於 2022 年下降了 37%。這個數字值得我們停下來思考：在不到三年的時間裡，有超過三分之一的員工失去了對直屬主管的信任。
信任的崩解不是一夜之間發生的。研究指出，領導者在變革中最常出現的行為缺口，正是造成信任流失的根本原因。以高層主管（executives）為例，調查發現：
只有 1% 的高層主管在推動變革時，能夠有效「公開獎勵支持變革的行為」。許多高層習慣以方向指令取代具體鼓勵，認為方向定了員工自然會跟上，卻忽略了人在不確定中最需要的是被看見與肯定。
只有 4% 的高層主管表現出「願意挑戰既有邊界」的能力—在組織慣性強的環境裡，高層如果不願意率先打破常規，改變幾乎不可能真正發生。
只有 11% 能夠有效「處理來自團隊的抗拒」。大多數高層把抵制視為威脅或個人不忠，而非正常的變革反應，導致問題累積而非解決。
中階主管的情況也不樂觀。研究發現，只有 10% 的中階主管擅長在變革過程中「主動提問」—這個看似簡單的能力，實際上是偵測團隊抗拒訊號、早期掌握問題的關鍵。當主管不提問，問題往往在沉默中擴大。
信任需要長期建立，卻可能因為幾次關鍵時刻的缺席而快速流失。當員工在變革中最需要主管的時候，發現主管自己也不確定、也在逃避、也沒有給出真實的回應，信任的裂縫就此形成。
AI 加速了什麼：讓領導能力的缺口無所遁形
有一個關於 AI 的說法值得我們認真思考：AI 不只是轉型工具，更是「領導力壓力測試」。
DDI 的研究團隊指出，AI 的大規模導入，讓過去被組織結構或流程遮掩的領導能力缺口，突然暴露在所有人面前。
以決策為例。過去，一個主管可以依賴會議、層層簽核、前例參考來做出決定，速度慢但風險也被分散。現在，AI 提供了大量即時分析與建議，決策速度被迫加快—那些在這個新節奏中無法快速整合資訊、無法判斷 AI 建議是否合理的主管，能力缺口立刻顯現。
以溝通為例。AI 工具讓資訊傳遞更快、更廣，卻也讓領導者更難有藉口說「我不知道」。員工現在更容易自行查詢數據、掌握市場資訊，甚至在某些技術領域比主管更懂 AI 工具。在這樣的環境裡，那些靠資訊落差維持權威的主管，很快就會被看穿。
以文化為例。AI 讓部分重複性工作自動化，釋放了人力—但這同時也意味著留下來的工作，幾乎都是需要判斷力、創造力、人際協作的複雜任務。一個無法真正引發團隊參與感的主管，在這樣的環境裡，很快就會遇到瓶頸。
DDI 的研究同時指出，AI 在組織中製造了一個新的準備度落差（readiness divide）：基層主管對 AI 的擔憂程度是高層的三倍，但獲得的支援資源卻往往更少。這個落差如果不被正視，會在轉型最需要執行力的地方，形成最大的阻力。
真正讓人擔心的不是 AI 取代了人，而是 AI 的高速推進讓組織沒有時間培養那些在 AI 時代反而更關鍵的人類能力—判斷力、同理心、跨情境的溝通能力，以及在不確定中穩住他人的領導定力。
有意識地拒絕升遷：新世代為何不想當主管
DDI 研究中心主任 Stephanie Neal 點出了一個正在擴大的現象，她稱之為「conscious unbossing」（有意識地拒絕擔任主管）。這個詞描述的是：愈來愈多有能力的年輕工作者，在看清楚了現實之後，主動選擇不走上管理職位。
這不是因為他們沒有企圖心，而是因為他們做了一個理性計算：擔任主管，要承受更大的壓力、更複雜的責任、更多的夾心困境，但實質的回報—無論是薪酬、自主性還是成就感—卻未必相應增加。
在 DDI 的調查中，這個趨勢從幾個面向得到印證。研究發現，只有 13% 的 HR 主管認為，組織裡的領導者「非常有能力」因應變革。從 HR 的角度看，這代表繼任人才的準備程度遠遠不足。更令人擔憂的是，77% 的 HR 長（CHRO）對關鍵職位的繼任人才沒有信心。
當有意願擔任主管的人變少，同時現任主管因為壓力而考慮離職，組織面對的不只是「找不到人」，而是「找到的人也沒準備好」的雙重困境。
值得注意的是，並非所有族群都同樣悲觀。DDI 的研究顯示，Z 世代的領導者對於「因應快速變革」的準備度，是其他世代的 1.5 倍。這一代在數位環境中成長的工作者，反而在某些適應能力上展現出優勢—問題在於，組織有沒有辦法為他們創造真正願意接受挑戰的舞台。
conscious unbossing 的出現，不是這一代人的問題，而是組織給出的條件不夠吸引人。如果擔任主管意味著燃燒自己、而沒有對應的支持與意義感，理性的選擇自然是退出。
AI 時代的組織真正需要培養的領導者樣貌
面對這些困境，DDI 的研究給了一個相對清晰的方向。他們提出，在 AI 驅動的環境裡，領導者的核心優勢不在於技術能力，而在於五個人類獨有的能力—他們稱之為「5C」：Connection（連結）、Conscience（良知）、Creativity（創造力）、Clarity（清晰度）、Curiosity（好奇心）。
這五個能力的核心邏輯是：AI 可以分析、預測、自動化，但它無法真正建立人與人之間的信任，無法在道德模糊的情境中做出有良知的判斷，無法在複雜的人際情境中展現創造性的回應，無法用真正清晰而有溫度的方式傳達組織方向，也無法帶著真實的好奇心去理解每個人背後的處境。
特別值得關注的是「Connection」這個能力。DDI 的研究同時指出，在變革中能夠有效領導的主管，有一個共通特徵：他們不只是傳達訊息，而是讓人感覺被看見。他們在不確定的時期願意說「我也不完全確定，但我們一起來找出方向」，而不是假裝一切都在掌握之中。
組織層次的建議也值得關注。研究發現，能夠取得高品質評估與培育資源的領導者，在因應快速變革時的效能，是沒有這些資源的領導者的 5.6 倍。這個數字明確指���：領導力發展不是成本，而是讓組織在變革中存活的關鍵投資。
此外，研究也指出規模較小的組織（100 人以下）在領導者變革準備度上，是大型企業的兩倍。這背後可能的原因是：小型組織的領導者有更直接的決策空間、更少的科層束縛，以及更能感受到自身影響力的環境。這提醒了大型組織：不是要縮小規模，而是要在結構上創造讓主管真正能夠發揮影響力的條件。
最後，DDI 的研究也呼應了一個很多組織知道但做不到的觀念：技術可以外包，人的發展不能外包。AI 工具可以透過採購取得，但一個能夠在不確定中穩住團隊、在壓力下保持判斷力、在變革中建立信任的主管，沒有辦法靠買一套 SaaS 系統就解決。
我們的觀點
在查查創意的企業工作坊中，我們常看到一個現象：組織在討論「AI 轉型策略」時，花了大量時間在工具選型與流程設計上，但當我們把問題聚焦到「現在帶領這個轉型的主管，狀態如何？」時，往往是一片沉默。
DDI 的這份研究，提供了一個我們很少從系統性數據角度看到的提醒：組織轉型的瓶頸，常常不是技術，而是那群夾在組織策略與第一線執行之間、正在靜靜消耗的主管們。
技術可以外包，領導力無法外包。這不是一句口號，而是組織在 AI 時代真正需要面對的現實選擇：你願意投資在讓主管具備帶人走過不確定的能力，還是等到人才管線斷裂時再來應急？
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概念速查
Global Leadership Forecast（全球領導力預測）：
DDI 每隔數年發布一次的大規模跨國領導力研究，為目前全球規模最大的同類研究之一。
Conscious Unbossing（有意識地拒絕升遷）：
指有能力的工作者在充分了解管理職的代價後，主動選擇不擔任主管職位的趨勢。
Quiet Cracking（靜默崩裂）：
有別於「安靜離職」，指員工表面上留任但內在動力與認同感逐漸瓦解的現象。
Job Hugging（抱緊工作）：
在經濟不確定期，員工因安全感需求而緊守現有職位、不願流動的行為模式。
5C 領導力能力：
DDI 提出在 AI 時代領導者需具備的五項核心人類能力—Connection、Conscience、Creativity、Clarity、Curiosity。
繼任人才準備度（Bench Strength）：
指組織中隨時可以接替關鍵職位的後備人才充足程度。
常見問題 FAQ
Q：DDI 的研究調查了哪些對象？
A：《2025 全球領導力預測》調查橫跨 50 個以上國家、24 個產業，涵蓋 2,014 個組織、10,796 位不同層級的領導者，是目前全球規模最大的領導力研究之一。
Q：「信任度僅剩 29%」是什麼意思？
A：這代表在受訪的員工當中，只有 29% 表示對直屬主管高度信任。相較於 2022 年的調查數據，這個比例下降了約 37%，顯示短期內信任流失的速度相當顯著。
Q：「conscious unbossing」只在西方國家發生嗎？
A：DDI 的研究橫跨多個地區，包含亞洲市場。雖然程度因文化背景而有所不同，但在整體趨勢上，年輕工作者對管理職位的興趣下降是跨地域的現象，台灣的人資實務工作者也有類似觀察。
Q：組織應該從哪裡開始解決這些問題？
A：DDI 的研究指出，能夠取得高品質評估與培育資源的領導者，在變革中的效能是沒有這些資源者的 5.6 倍。因此，從「系統性投資領導力發展」而非「救火式應對」開始，是最關鍵的第一步。
開放討論
在你的組織裡，領導者有沒有機會說出「我現在壓力很大」？還是這樣的表達，在文化上是不被允許的？你如何看待這件事對組織轉型的影響？
延伸思考
- 你的組織目前對「中階主管的壓力與消耗」有多少可見度？這個議題有沒有被納入策略討論？
- 如果 AI 是領導力的壓力測試，你的組織目前通過了哪幾關？還有哪些缺口尚未正視？
- 對於那些有意識地拒絕走上管理職的優秀人才，你的組織有沒有其他方式讓他們發揮影響力？
資料來源
DDI Global Leadership Forecast 2025 — Development Dimensions International（2025）
Leadership Trends 2026: What's Next for Leaders and Organizations — DDI（2025年11月）
關於文字策展人
Cha Cha 是查查創意文字策展人暨創辦人，Stanford d.school 設計思考專業研修，累積超過三百場企業工作坊實戰經驗。長期深耕設計思考、創意思考與未來趨勢，致力於讓更多人在 AI 時代找到自己的思考方式。
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